ロジ・ターミナル

本社とその他拠点があり、社食完備もしくは仕出し等の食事給付がある企業に属している方ならご承知かと思うが、ヒルメシから宴会に至るまで「民族および宗教上の理由」で口にできない食べ物がさまざまな国籍の社員それぞれにある。
なんでもかんでも拒絶しないまでも、「郷に入っては郷に従う」で済むものと済まぬものがあるのは当然であり、それを偏見なく理解してもらうことは切実なモンダイなのだ。

「自社物流自体を合理化して外部倉庫との連動円滑化や情報共有と作業手順共通化を図ればよいのに」というのは第三者の位置から眺めている物流屋なら誰しもが指摘するところだと承知しているが、かたやで「自社物流と外部倉庫の並立は理屈や建前どおりには収まらない」ことも脳裏に浮かぶはずではないだろうか？読者諸氏各位殿。

「面接の際には10年後の主力となってくれそうな人を第一に採用しています」
という言葉だった。
その物流拠点は自社の知名度と好感度の後押しもあって、現在はパート従業員の採用に困っているわけではない。
なので余裕のある今のうちに、「この人はいずれ主力になってくれそう」と思える応募者については、年間の所得制限や子育ての都合で変則勤務だったりしても、できる限りの融通をもって勤務継続できるよう取り計らっているのだという。

人材育成と雇用安定は部門経営の基本。
売手市場であるからと言って、あまくゆるい体制管理はなんの解決策にもつながらない。
辛辣に過ぎるかもしれないが、管理者の怠慢と能力不足が「働きやすさ＝従業員への忖度」という見当違いも甚だしい「安直で汗をかく気がない愚」を生み出している。

先日テレビニュースを観ていたら、高齢化・過疎化が進むエリアでの「荷を届ける方法」についてのハナシが放送されていた。
その特集ではドローンを活用して高齢者世帯やへき地に住まう住民に配達できないもんかとアレコレ苦心する人たちの姿が映し出されていた。

現場管理者にとって、パート従業員の年収調整はややこしくデリケートなモンダイだと思う。
103万、106万、130万、150万、201.6万、調整なし――のように居並ぶ「年収の壁」と呼ばれる切実な事情が現場従業員のそれぞれにある。
整理整頓すれば特別難しくないハナシなのだが、往々にして「いくらまでならどうなるんだっけ？」という会話が管理者諸氏の口から洩れることも少なくない。